常言道：“方向正确，事半功倍。”
人力资源专家小蛙时常听到同事们讨论，为何工作如此困难？为何简历投递量虽大，但实际到岗率却如此之低？难道现在候选人的爽约率真的这么高了吗？
不可否认的是，难的问题确实普遍存在，但更多时候，这更多是难易程度的差异。大型企业由于资源丰富，相对容易些；而中小型企业则常常面临的挑战。
小蛙认为，如果HR对自己的目标模糊不清，那么的困难只会越来越严重。而“人才画像”就是帮助HR更清晰地明确自己的目标的利器。
接下来，让我们深入探讨一下这个话题。
我们要明白“人才画像”并非空泛的概念。简单来说，它就是对所需人才的特征进行详细描述。那么，是否所有岗位都需要构建人才画像呢？答案是否定的。
人才画像的构建需要经过深入的沟通与讨论，并投入大量的时间和精力来完善。对于那些通用型的岗位，如前台、会计、行政等，凭借HR的经验往往就能胜任。而人才画像则更适合那些关键核心岗位、专业性强的岗位以及需要大批量的岗位。
对于这些岗位，有了人才画像的帮助，HR在过程中就不会那么盲目。简历的达标率和面试的通过率都会有所提高。
那么，为什么我们需要人才画像呢？仅仅有职位描述不就足够了吗？虽然职位描述提供了一定的基础信息，但它往往过于宽泛和模糊。要想找到真正合适的人选，仅凭几句岗位职责和要求是难以实现的。
下面，小蛙将为大家分享五个步骤，帮助大家快速搭建对应岗位的“人才画像”。
第一步：确认所需人才的各项因素。HR们通常在入职后会收到一份岗位说明书，这份说明书为我们提供了人才的基础信息。但人才画像的构建还需在此基础上进行更深层次的划分和解析。
第二步：明确要求，清晰了解结果。不同的HR有不同的心态和要求，因此在工作开展前，我们需要明确自身的要求，确保方向正确，避免用力错位。
第三步：对各项因素进行优先级排序。根据企业自身的情况和具体需求，对各项因素进行排序，并在过程中及时验证和调整。
第四步：初步确定大体“人才画像”。根据前述步骤所定的人才因素及优先级排序，确定每个要求的关键词，并数据化地表达出来。
第五步：剖析“人才画像”，寻找人才集中地。分析这些人才可能出现在哪里，他们的状态如何，并通过不同的角度对初定的“人才画像”进行剖析和假设，及时调整“人才画像”，更精准地找到人才。
完成“人才画像”后，HR并不应停止工作。而应该在实践中不断验证和完善“人才画像”，并根据市场和人才的变化及时更新“人才画像”。
最后要说的是，提高的效率和准确率是每个HR的追求。但我们要避免在不明确具体需求时盲目开展工作。那样只会事倍功半。“人才画像”不仅可以应用于外部，还可以应用于内部竞聘和人才培养等多个方面。希望大家能够重视并积极应用这一工具。