贵司的绩效管理是否仅限于每月/每季的数据提取、结果计算，以及在绩效表上的签字与工资发放？
员工和管理层常有抱怨，他们的工作已十分繁重，还需应付大量的数据记录，且时常因对结果的不认同而产生争执，让工作环境变得不愉快。
我曾经指导的一家企业里，一位00后的员工每月迟到超过10次。在绩效面谈时，我们并非直接指责，而是深入了解其原因。员工因沉迷游戏导致晚睡，从而无法准时到岗。我们鼓励他提出改善想法，他表示将尝试“每天早起5分钟，并调整作息时间”。他的上级则给予了积极的反馈：“看到你的决心，期待你下个月的表现。”通过持续的沟通与鼓励，该员工的迟到次数逐渐减少，最终实现了无迟到，并获得了全勤奖。这一转变也极大地提升了他的工作效率与积极性。
以下分享6点实际工作中的绩效面谈沟通经验，希望能对你有所助益。
一、责任归属
绩效面谈的主导者应是员工的直属上级，而力资源部门。
二、时长把控
面谈时长应控制在简洁高效的40分钟以内，避免员工产生疲劳，影响沟通效果。
三、预先准备
- 准备当期员工的绩效结果相关数据及日常行为记录，以便于全面了解员工表现。
- 提前与员工约定好面谈时间与地点，确保员工有所准备并能够合理安排时间。
四、环境与座位选择
- 面谈环境应封闭、不受外界干扰，以确保沟通的与高效。
- 座位安排应体现平等与轻松的氛围，保持适当的距离，以下两种方式均可实现。
五、面谈流程
1. 请员工自我评价当期绩效。
2. 分析成功与失败的因素。
3. 评价员工在工作中的强项和待改进之处。
4. 讨论下一阶段的工作目标及改善或发展计划。
5. 探讨员工所需的支持与资源。
6. 双方确认当期绩效评估结果并签字。
六、沟通技巧
1. 倾听员工的看法与意见，鼓励其多表达自己的观点。
2. 谈话内容要具体，多引用事证类客观资料来支持观点。
3. 关注员工的优点与长处，避免直接指责。
4. 确保沟通直接明了，避免绕弯子，确保双方对问题有共同的理解与认识。
5. 保持平和友善的态度, 推动员工成长，避免情绪化的指责。
管理的真谛在于引导和激励员工达成企业绩效, 而非单纯管理“员工”本身。
最后共勉之：
"德鲁克在《管理的常识》一书中明确指出：管理者的重要使命是激励并员工实现企业绩效。"