企业管理之核心，在于人力资源管理，而绩效管理则是人力资源管理的重中之重。企业经营，旨在实现业绩的达标、利润最大化和成本的最优化，这其中，绩效管理正是实现这一经营目标的关键环节。
的各级管理者应当以绩效管理为中心，深入学习和掌握其各个环节，包括绩效计划的制定、绩效辅导与实施、绩效评估、以及绩效反馈与改进。其中，做好绩效计划是关键的第一步。
绩效计划的重要性不言而喻。只有事先充分准备，明确具体的绩效目标，并设置科学合理的绩效指标，才能为后续的绩效管理打下坚实的基础。
绩效目标，被视为评估者和被评估者之间的评价标准，它为客观地讨论、监督和衡量绩效提供了依据。明确的员工绩效目标，是有效绩效管理的基础。
在中，常见的战略绩效目标主要分为四类，依据平衡计分卡理论：客户与市场的目标、财务目标、内部流程目标以及学习与创新的目标。
一、客户与市场目标
旨在提升客户满意度，扩大市场影响力。
二、财务目标
聚焦于利润增长、收入增加以及财务结构的改善。
三、内部流程目标
旨在促进产品结构调整，挖掘成本空间，并提高产品交付能力。
四、学习与创新目标
致力于提高劳动生产率，培养管理与技术核心能力等。
为了确保绩效目标的高效和合理，应当遵循ART原则来设定绩效标准。
所谓绩效标准，即明确了员工的工作要求。它界定了员工应如何完成工作或应达到何种程度。确立绩效标准有助于保证绩效考核的公正性，从而确定员工的绩效表现是优秀还是需要改进。
ART策略是一种目标管理原则，由四个英文单词的首字母构成。具体而言，ART代表：具体明确的（Specific）、可测量的（Measurable）、可实现的（Attainable）、相关的（Relevant）和有时限的（Time-bounded）。
绩效指标是评判绩效对象（个人、业务单元、部门或）业绩好坏的关键因素。它包括行为指标和结果指标，体现了工作的关键要素。
行为指标关注员工在工作岗位上的行为表现，体现为过程性绩效；而结果指标则关注员工工作所带来的工作和的变化，体现为结果性绩效。
绩效内容进一步细化为绩效项目和绩效指标。其中，绩效项目是绩效的纬度，按照绩效考核的内容可分为工作业绩、工作能力和工作态度三类。
而绩效指标则是具体化了的绩效项目内容，是对绩效项目的进一步分解和细化。例如，对于总裁办的职位，工作能力的考核项目可细化为分析判断能力、沟通协调能力等多项具体指标。
五、绩效管理的四个阶段
1. 岗位分层分类，如管理类职级、专业技术类职级等；
2. 任务指标的分解与设定，自上而下层层分解并保障；
3. 执行与反馈；
4. 结果的汇总与落实，及时反馈并针对问题进行分析与改进。
绩效考核主要应用于动态收入与效益奖金、人员晋升与甄选等方面。对于管理岗位和技术型岗位而言，重点关注业绩与能力。
中的各岗位应设置绩效指标库，明确各岗位的指标数量、指标名称、指标值以及计算和收集数据的方法等。
KPI（关键绩效指标）是的关键绩效指标，它与企业绩效改进紧密相连。通过逻辑的“因果”推导，将经营战略转化为可操作的行动目标。
KPI不仅能让管理者明确部门责任并制定明确的业绩衡量指标，还能为管理者提供具体的工作方法和量化报告。在制定切实可行的KPI体系时，管理者与被管理者之间的双向沟通至关重要。
各类指标围绕工作过程和结果展开，包括工作业绩、能力与态度等方面。对于复杂的指标应简化处理，而简单的指标则应进行量化处理。
案例一：展示了一个战略规划类年度指标的例子。