优化人力资源管理
在企业管理中，人力资源的效用，即“人效”，占据着至关重要的地位。人效可细分为公司级和人效及部门级人效。公司级人效与高管及人力资源部门紧密相关，而部门级人效则更多关联到各业务单元，如生产部、销售部、研发部等。我们究竟该如何评估这些部门的人力资源效率呢？
人效的衡量指标有三：其一为人均绩效，即通过销售额、毛利额除以员工人数得出；其二为工资费用率，这是衡量人力成本的重要指标；其三为工资人效比，表示平均工资增长与人均绩效增长的相对关系。即使在企业营业额下降的情况下，我们仍需关注人效的升降情况。
若员工工资增长而人效却持续下降，这表明企业的人力成本正在不断攀升。这种情况犹如癌细胞般需要迅速识别并采取措施，否则将不断扩散，给企业带来沉重负担。
在运用人效指标时，我们通常对经营部门使用平均人效，对管理部门则关注工资费用额。而对于人力资源部，则主要关注人效及工资费用率这两个核心指标。
那么，人效指标的核心价值何在呢？简而言之，合理控制员工数量是关键。人头数多并不意味着效率高，因此我们需要人效指标来考核相关部门负责人，以合理匹配人手。通过人效指标，每个部门经理都应认识到，人员并非越多越好，而在于精简高效。
致力于提升人效的企业，展现了对企业和员工负责任的态度。人效高的企业更有能力为员工提供高薪资和优厚福利。相反，人效低的企业在福利方面往往捉襟见肘。企业需认识到人效是衡量部门员工创造力的重要标准。在考核时，虽然不仅仅依赖人效指标，但综合考量时，KSF等机制则是衡量部门或管理人员是否为公司带来更高价值的关键。
以一位幼儿园老板的案例为例，通过引入人效指标等KSF机制，园长现在更加明白人员增加与自身利益的关系。他们开始关注如何减少不必要的人员配置以降低企业人力成本。此举不仅减轻了老板的压力，也与园长个人的薪酬挂钩。当从30人中减少2人时，企业的人力成本得以降低，而园长也因此能获得每月额外的800-1000元激励。
当考核与激励到位时，老板与员工便形成了利益共同体。只有利益统一，才能实现思维统一。为了进一步提升人效，我们需要做到“破四定”：定岗位产值、定目标转化、定预算配置和定价值分配。
例如，对于岗位的设定，我们需要为员工定产值，即让他们明白工作量的价值。对于任务与目标的区别，我们提倡员工定目标而老板做预算。KSF的核心价值在于将老板的高目标转化为员工自发要达成的目标。在制定年度预算时，宏成咨询首先要求员工为自己定下今年的收入目标，思考如何为公司创造更高价值。至于预算的制定，则需要根据公司经营状况进行合理配置。在价值分配上，我们强调的是根据员工的贡献来决定其收入，通过机制的创新来激发员工的创造力，从而提高人效，有效控制成本。