我们在此将探讨关于奖励与激励体系的问题。
在上篇，我们提到过，尽管绩效具有一定激励效果，但就实际影响而言，它可能效果不明显。更为关键的是，利用奖金方式作为人才的激励途径更为重要。
接下来的讨论我们将关注在“销提”之上。一谈及“销提”，多数人会想到销售人员。严格地说，销售人员当然可以享受销提，但事实上，其他如管理人员和辅助人员也能享有部分销售额的提成。
但本次我们将聚焦于销售人员。他们的薪酬结构主要有两种形式：一种是基础工资较低而提成比例较高，另一种则是基础工资较高而提成比例较低。简单来说，如果固定收入较低，那么变动收入则会相对较高；反之亦然。
众多咨询公司在此基础之上进行了薪酬结构的延伸，为其赋予了各种形态和变化。尽管这样的差异化的薪酬设计显得相对专业且复杂，但在我看来有时却是过于繁琐了。基本最直观、简单的薪酬制度最能体现出直接的激励效果。
在实际操作中，部分公司会为销售人员提供选择的机会：选择低底薪高提成的模式或高底薪低提成的模式。但我认为高底薪的方案可能并不理想。因为这可能会使销售人员满足于现状，缺乏接受更大挑战的决心。拿到一个较高的固定薪资，就无需过多争取更多的收入。
我的看法是对于大多数销售人员，我们应采用低底薪加高提成的方案来更好地驱动他们的工作热情和表现。但是我们必须面对现实：现在销售人员越来越难了。现代年轻人对挑战和苦累的接受度有所下降。为了解决这个问题，部分公司采用了新的策略。
对于新入职的员工，公司会采取高底薪加低提成的模式进行吸引。待他们稳定并证明自己的能力后，再调整为低底薪加高提成的模式。这样的好处在于可以迅速吸引一批新员工加入，并通过筛选发现那些真正适合销售职位的人才。
那么如何进行有效的激励呢？主要的方式有两种：一种是单纯地提高提成比例；另一种则是分档、分级。首先提高提成比例的直接后果是增加人工成本率，这并不是我们想要的结果。但我们需要深入思考其背后的原因和效果。
从经济角度来看，提高提成比例会刺激员工的积极性，同时提高他们的收入水平。尽管变动人工成本的比例上升了，但如果考虑到整体的综合成本率，它可能实际上是下降的。当外部环境变化导致业绩下降时，我们可能需要调整提成比例以适应新的情况。
其次的分档、分级方式是较为普遍的激励手段。例如根据销售额的不同设定不同的提成比例。然而我建议一种更为综合的方式：设定一个固定的提成比例（如10%），但在此之上增加一个绩效系数叠加的机制。
这个绩效系数可以考虑多个维度如销售额、利润、客户满意度等，并给予不同的权重进行计算。这样不仅考虑了业绩的激励，还鼓励员工在利润、客户管理等方面做出更多贡献。
对于初创公司而言，直接采用简单的分档和分级的薪酬体系往往更为高效和直接。而对于那些需要更复杂、长期管理考虑的公司，使用多个维度加权处理的方式则更为合适。