文：傅教授
万达作为国内首屈一指的企业，率先实施了工龄工资加薪，为每位员工每月增加了100元的收入。换算下来，每年就是1200元，这在某种程度上相当于员工的年薪水涨了。长期在万达工作满十年的员工，仅凭工龄工资便可累积至12000元。
不只是万达，现今许多企业也纷纷引入了工龄工资制度。虽然每年仅增薪一两百元，但在某些企业中，其必要性似乎正在逐渐减弱。有能力、高绩效的员工已经通过其他方式获得加薪与升迁；而大部分普通员工，他们的薪酬替代性较高，对于这种加薪并没有太大感触，但无疑这直接导致了公司运营成本的上升。
从设计初衷来看，工龄工资旨在表达对老员工长期服务的认可。这种认可似乎是以公司付出更高代价为前提的，且未必能带来更大的价值。
过去，我们遇到过一家规模庞大的OEM代加工企业，员工数高达7000余人，年销售收入超过百亿。这家企业实行了类似于工龄工资的固定加薪制度，每年固定增加5%左右的薪酬。这为企业带来了诸多问题。随着时间推移，尽管代加工的利润越来越薄，而员工的固定工资却在持续增加。经过十几年的调整，员工成本已经占到了企业支出中相当高的比例。加之通货膨胀、原材料成本上升等多重因素影响，企业逐渐陷入了亏损的境地。
这一案例充分展示了固定加薪的工龄工资制度给企业带来的人工成本上涨和利润下降的典型影响。
另一家制造型企业，其工龄工资占比高达5.85%，这对于企业而言无疑是一项沉重的负担。
那么，公司为员工每年支付的巨额工龄工资究竟能带来多大的价值？
1. 员工过去表现的认可与贡献。（但这种加薪方式似乎过于普遍化，人人有份）
2. 员工薪酬的微小增长。（但幅度小、力度低）
3. 鼓励员工持续为企业服务。（但这种加薪已逐渐成为员工的应得收入）
4. 留住人才、增加离职成本。（但过分依赖工龄工资的企业可能留住的更多是追求稳定而非高绩效的员工）
5. 对员工工作能力逐年增长的认可。（企业购买的是员工的能力和其对企业的价值）
对此我们应思考：
对于一些基础服务岗位的老员工，他们的工龄工资较高是否合理？尤其是当新进一年的服务员月薪3000元，而工作十年的老服务员因工龄工资原因月薪达到4000元时（其中包含1000元的工龄工资）。在这种情况下，老服务员的收入因单纯的时间积累而增高，即便他们的实际贡献与态度与新服务员相差无几，这种不公平是否可以被忽视？
一些企业开始对工龄工资进行封顶计算以避免不合理的收入差距。
1. 取消或调整工龄工资制度并非是要减少老员工的收入或忽视他们的贡献。相反，我们需要寻找更有效的方法来提高他们的收入和为企业创造更大的价值。
2. 工龄工资有时会助长员工的惰性和对舒适区的依赖性。
3. 这一制度可能使某些员工的薪资与其实际贡献不符，因此更有效的薪酬体系应是动态和结果导向的。
替代方案探讨：
为激发员工积极性并降低企业成本，当前中小企业可考虑采用更有效的薪酬策略。例如采用KSF薪酬绩效机制这样的新型激励方式。
接下来让我们了解一下KSF薪酬绩效机制：
KSF允许管理者为自己设立6-8个关键绩效激励渠道。在这些渠道上设定平衡点后，一旦超出平衡点即可获得奖励；若未达到则相应减少薪酬。这种机制并非仅基于企业既有的利润分配而是基于超价值分配。
KSF的实施步骤如下：
- 岗位价值分析：了解岗位核心工作内容及对企业价值的直接贡献点。