对于中小企业而言，业绩始终是重中之重，是其长远与良性发展的基石。为了有效管理营销体系，企业需实施一套综合性的管理办法，其中包括能力评估、级别核定、薪酬等级以及荣誉激励机制。而这套管理体系的核心，仍旧是围绕公司发展核心的业绩考核方向展开。
在营销的管控与评估中，我们需深入理解并应用总体业绩与新增业绩的概念。基于此，为了激励业务人员及企业自身，我们应遵循以下五大关键绩效指标设定的前提与原则。
首要原则：指标随业务人员等级递增。
等级制度体现了挑战与通关的精神，高阶员工享受更高待遇与更具挑战性的任务，这符合了人们对等级制度的普遍认知。在营销管控体系的各个层级中，不同等级的指标应当呈现出递增与梯度特性。
第二原则：金字塔式的人员分布。
此原则旨在整体把控等级获评人员的数量，确保等级荣誉的稀缺性，从而增强其激励效果。等级越高，通过的难度越大，整个等级体系如金字塔般构建，这符合人性化的管理与五星评定的特性，即越难得到的，人们越会期待。
第三原则：灵活选择衡量指标。
关键绩效指标的设定必须兼顾公司的战略与战术需求。这意味着，既要体现公司的发展方向，又要符合具体的执行策略。简单来说，就是根据公司的期望与目标来选择和关联相应的KPI指标，从而实现战略与战术的双重导向。
第四原则：聚焦中高等级的评定。
在整体等级体系中，被评定的中高等级人员应占业务人员总数的约40%。尽管人数与营销指标的完成情况不一定完全对等，但会受到行业、产品、市场占有率、营销类型等多种因素的影响。四星等级常被视为五星体系的中心与标准。
通常，四星级会参照前一年度业务人员的最高水平设定，而五星级则作为挑战目标。一至三星级则对应着不同的杰出目标，以此确保五星体系与员工的实际能力价值相匹配。
第五原则：结合年度销售目标与人员配置。
许多中小企业在设定业绩目标时存在误区，如盲目、随意、主观等问题。设定销售或业绩目标时，必须从战略与战术的角度出发，既要考虑目标的可实现性，又要确保其符合ART原则中的各项要求。