培训机构店长提成机制通常采用多维度考核模式，结合业绩目标达成率、岗位职责完成度及长期激励设计。具体结构如下：
一、基础提成结构
- 课程费用提成
店长可从学员缴纳的培训费用中抽取固定比例，例如：课程总费用的10%。若学员课程费用为5000元，店长提成即为500元。 - 就业薪资提成
学员就业后，店长可按其薪资的固定比例（如5%）持续提成。例如学员月薪10000元，店长每月可获得500元提成。
二、业绩目标关联提成
- 阶梯式提成比例
设定月度/季度销售额目标，提成比例随达成率递增。例如：- 完成50%以下：提成2%
- 完成50%-100%：提成4%
- 超额完成（100%以上）：提成6%。
- 分项业绩考核
将业绩细分为课程类型（如新课程推广）、学员到店率等，不同项目设定独立提成比例。例如新课程销售可额外补贴10%提成。
三、综合绩效评分机制
- 考核维度
- 门店业绩（50分）：包括销售额、客流量等，如完成10万销售额得50分，未达标按比例扣分。
- 个人表现（50分）：涵盖工作效率、客诉处理、团队协作等，每项设定具体评分标准（如客诉每减少1件加3分）。
- 提成系数调整
总分≥90分可获额外奖金，连续三个月低于40分则面临降薪或淘汰。
四、长期激励设计
- 利润分红
允许店长入股机构，按持股比例参与利润分红，增强归属感。 - 超额奖励
对超额完成新客到店、续费率等指标的店长，按超出部分金额给予阶梯奖金（如每超1人奖励200元）。
五、配套约束机制
- 底薪浮动
底薪（如4000元）按消耗业绩、新客到店率等维度拆分，未达标项对应底薪部分按比例扣除。 - 处罚规则
连续三个月绩效垫底或出现重大管理失误时，启动降职、扣发提成等惩罚措施。
以上方案通过短期业绩激励与长期收益绑定，兼顾机构盈利目标与店长个人发展需求，需根据机构规模、市场定位等实际变量调整参数。