以下是针对培训机构店长的绩效考核方案设计，综合相关行业经验及管理逻辑整理：
一、考核维度与指标设计
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业绩目标达成（占比30%-40%）
- 课程销售额达成率（含新签、续费转化）
- 学员留存率/续费率（反映长期服务质量）
- 招生目标完成率（分季度/月度分解）
- 考核方式：实际完成值/目标值×权重分，超额完成可阶梯加分。
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团队管理与人才培养（占比20%-25%）
- 员工培训覆盖率（如每月至少2次专业技能培训）
- 团队离职率（控制在2%以内，异常离职需说明原因）
- 员工绩效考核合格率（带教成果的直接体现）
- 考核方式：数据统计+360度评价（员工匿名反馈）。
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教学质量与客户满意度（占比20%-25%）
- 学员满意度评分（线上评价+线下问卷，占比10%）
- 教学事故率（如投诉次数、退费争议）
- 课程成果可视化（如考试通过率、技能掌握度报告）[参考逻辑优化]
- 考核方式：差评/投诉每例扣分，好评率≥90%可加分。
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运营规范与成本控制（占比10%-15%）
- 校区运营成本率（水电、物料等费用占比）
- 流程执行合规性（如课程排期、档案管理等）
- 考核方式：定期巡检+财务数据核对。
二、考核实施与激励机制
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考核周期
- 月度考核（侧重业绩与短期目标） + 季度/年度综合评估（侧重长期发展）。
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绩效工资结构
- 基本工资（40%）+ 绩效工资（60%，按考核得分发放）
- 超额奖励：完成率≥120%可额外获得利润分成。
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数据来源与工具
- 销售系统（如CRM记录课程成交数据）
- 教务系统（学员考勤、成绩跟踪）[参考逻辑优化]
- 第三方平台（大众点评、机构自有小程序评价）。
三、常见问题规避
- 避免单一销售额导向：需结合毛利、成本设计提成比例，防止“高销售额低利润”。
- 动态调整目标：根据市场变化（如政策调整、淡旺季）灵活修正考核指标。
- 文化植入：通过例会、团建活动强化团队价值观，降低管理摩擦。
四、参考工具与模板
- 《店长绩效考核表》（含指标库、权重分配、评分细则）
- 《员工带教计划表》（明确带教内容、周期、验收标准）。
以上方案需结合机构实际规模与战略目标调整，建议通过试运行1-2个周期后优化细节。