员工辞呈的方式千差万别，最为普遍和正规的方式无疑是书面辞职报告。企业一般会通过HR将书面辞职报告交付员工，待员工签字后归还。实际运作中，因员工素质各异，服从性有所不同，当与员工或企业发生矛盾时，他们的反应往往充满个性，拒绝遵循HR的辞职流程的情况也时有发生。有必要针对这种情况探讨HR应如何应对。
关于口头辞职是否有效的问题：
1. 法律规定方面：
依据《国劳动合同法》第三十七条，劳动者需提前三十天以书面形式通知雇主才能解除劳动合同。若在试用期内，则需提前三日通知。由此可见，口头辞职并非法定形式，书面通知更具明确性和有效性。
2. 实际运作中的情况：
尽管法律推崇书面辞职，但在实际工作中，员头辞职的情况并不罕见。如果雇主接受了员工的口头辞职并与其达成共识，那么这种口头辞职在一定范围内是有效的。但为避免后续纠纷，雇主通常要求员工补充书面辞职申请。
口头辞职的有效性还取决于雇主是否接受这种辞职方式。若雇主明确要求书面辞职申请，则口头辞职无法产生法律效力。
常见的口头辞职表达多种多样，例如：“我明天不来了”、“我不干了”等。在这些表达中，有些可以视为真正的辞职，如“我不干了”，而有些则可能因其他原因而表达出的“解除劳动合同”的意愿。
值得注意的是，员工选择口头辞职往往是因为急事或与企业发生矛盾。他们对公司、同事和HR可能持有对抗和逃避的态度。这导致他们在离职时可能不太愿意配合办理交接手续或继续在公司工作三十日。
面对员工的口头辞职，HR应采取以下应对策略：
1. 及时沟通确认：了解员工的真实意愿和辞职原因，同时明确告知公司关于辞职的法律规定。
2. 录音或书面确认：为避免纠纷，HR可以要求员工对口头辞职进行录音或书面确认。
3. 跟进书面辞职申请：即使员工已口头辞职，HR仍应要求其提交书面申请以确保流程的合规性。
4. 办理离职手续：在收到书面辞职申请后，按照公司规定和法律规定处理离职手续，并确保工作交接的顺利进行。
5. 特殊情况处理：针对试用期内或其他特殊情况（如违反公司规章制度）的口头辞职，HR需根据实际情况灵活处理。