在IPD体系中，任职资格扮演着至关重要的角色，它是连接企业战略与人才管理的桥梁，是实现人岗匹配、提升员工能力、激发员工潜力的重要工具。随着市场环境的不断变化和技术革新的加速，企业需要紧密关注内外部动态，定期审视任职资格体系，确保人才标准与时俱进。
建立PBC任职资格标准的常见框架，主要包括以下几个方面：
从企业管理的角度看，任职资格体系是由核心内容和一系列相关制度组成，其中PBC在任职资格评定中起着关键作用，是员工个人成长与企业发展的坚实桥梁。PBC的评定以结果为导向，关注员工承诺完成的业务目标、项目任务是否高质量达成。
任职资格标准从胜任工作的角度出发，建立以结果为导向的技能和行为标准。它强调公司的价值导向，关注员工能做什么、会做什么，更强调员工对照标准提升能力和经历轮换积累经历。岗位任职资格的评定在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度。
在具体操作上，任职资格标准包含能力标准、行为标准和贡献或结果标准。能力标准主要考察员工的专业知识和技能，行为标准则包括知识和技能、从业经验、潜在能力等方面。而贡献标准则是根据高绩效员工的工作经验、心得提炼而成的规范，供使用。
任职资格管理体系包含几个关键要素：划分任职资格等级体系、构建职业发展通道、建立任职资格标准、任职资格认证以及任职资格结果的应用。其中，任职资格标准的开发应源于业务发展和职位责任，不同级别的标准应有明显区分度，并能够牵引员工持续改进任职能力。
在实战路径上，企业需要先进行结构设计，明确各研发部门的职责和岗位的具体职责与任职资格。接着，制定人才培养策略和人才规划管理，通过专人辅导、岗位轮换、关键岗位锻炼与人制度等方式，培养和规划人才。然后进行任职资格评定，综合考量员工的知识、技能、经验以及实际工作表现等多方面因素，确定员工的任职资格等级。以任职资格等级为基础，进行薪酬配套，确保企业的薪酬投入具有合理性与公平性。
构建和完善任职资格体系是企业人才管理的重要一环，它能够帮助企业实现人岗匹配、提升员工能力、激发员工潜力，从而增强企业的核心竞争力，使企业在市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展。