在管理科学中，存在着一个被称为“271分布原理”的理论，其根源可追溯至经济学中的巴莱多定律，即“二八法则”。这一理论主要将员工分为三个类别：
是那些能力卓越、表现突出的员工，他们通常是企业的中坚力量和，占比约为20%，我们称之为“顶尖人才”。
是公司中占绝大多数的普通员工，他们的能力平平，表现普通，占比达到70%，这部分员工我们称之为“普通员工”。
是那些企业希望逐步淘汰的少数员工，他们因各种原因表现欠佳，占比为10%，被称作“低效员工”。
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理论上讲，企业可以通过制度和培训来培养普通员工，并淘汰低效员工，以此打造一个优秀员工比例较高的团队。然而实际上，一个团队中不可能全是顶尖人才。即便的员工都是优秀之选，但在实际工作中，由于各种因素仍会出现能力分层的现象。若过分追求优秀员工的集中，那么一些平凡且琐碎的岗位可能无人问津，这并非理想的管理状态。那么，我们应如何妥善管理那些普通员工和低效员工呢？
前20%的顶尖人才常常受到更多的关注和优待。这是因为公司的业绩往往由这少部分人创造。这使得大部分企业的HR和管理者的注意力集中在重要部门和高绩效员工身上，从而使顶尖人才在能力上得到不断提升，职位也日益升高。
对于普通员工而言，企业资源的分配则相对较少。这些员工通常没有显著的优势，更倾向于保持现状。他们能够胜任自己的工作，但未来的潜力通常只局限于眼前。普通员工通常适合在企业中承担一些不太核心和重要的工作。只要他们能够胜任岗位工作，往往能够保持稳定的在职状态。这对企业和员工来说都是一个良好的结果。
对于低效员工的管理方式，企业通常采取两种较为直接的方法：调岗或降级，甚至是直接淘汰。许多低效员工的出现并非一开始就如此，他们在成为低效员工之前可能仍有改进的机会。
谷歌的HR在管理上提供了一个值得借鉴的例子。他们会定期评估表现最差的员工，而这些员工通常位于考核分布的底端。他们的绩效管理目的并非单纯地寻找解雇对象，而是寻找那些需要帮助的员工。这是因为有时候低效并非源于能力不足，而是因为岗位不匹配、工作方法不当或尝试新方法却因各种原因未能达成目标。
对于低效员工，企业可以采取有针对性的培训措施，帮助他们找到更合适的岗位，或者建立创新的机制以鼓励员工尝试新的工作方法。适当的容错机制也是必要的，这有助于将低效员工转化为普通员工甚至顶尖人才。
这样，无论是普通员工还是低效员工，都能在企业中寻找到适合自己的位置。企业也能在不同岗位上找到合适的员工，核心岗位上布满优秀人才，非核心岗位上则有稳定的一般能力员工，从而实现一种平衡状态。